2024年以來，內蒙古大興安嶺航空護林局用好全面深化改革“關鍵一招”，聚焦主責主業和行業管理機制改革創新，以破解航空護林領域“卡脖子”難題為突破口，創新考核激勵機制，激發一線隊伍戰斗力，為筑牢我國北方重要生態安全屏障注入強勁動力。

優化人員管理推動配置增效

為創新退役軍人隊伍管理模式，航空護林局推行崗位動態調配與適配，打破固定崗位限制，按任務需求靈活調配人員參與多元工作，為改革發展提供有力支撐。

航空護林局特勤突擊隊于2017年4月正式組建，是國內首支航空特勤突擊隊，由退役軍人組成，現有突擊隊員52名，其中，中共黨員13名，隊伍平均年齡29歲，主要承擔內蒙古大興安嶺林區航空巡護、應急救援、森林防滅火、開辟野外機降場地等任務。

針對退役軍人組建的特勤突擊隊，航空護林局探索出符合其軍事化作風和應急任務特性的管理模式，為同類隊伍建設提供參考；根據年齡、身體狀況將人員科學安置到輔助崗位，提升人效，解決結構性矛盾；實施項目化管理，采用“綜合項目部”模式，實現崗、績、薪聯動。

航空護林局特勤突擊隊隊長陸坤告訴記者：“我們以績效分配改革為突破口，讓‘干多干少、干好干壞’在收入上有更直觀的體現。本次改革綜合考慮不同部門業務特性差異，選取航護部、綜合服務部、特勤突擊隊三大部門作為試點，如航護部考核的是飛行小時與任務完成率，綜合服務部考核的是服務響應速度和完成質量，特勤突擊隊考核的是應急處置效能和隊員作風規范。試點部門結合自身核心職責制定個性化考核方案，確保指標‘接地氣、可量化’。”

這只是航空護林局聚焦主責主業深化改革的一隅。哪里有制約高質量發展的堵點和難點，哪里就有深化改革發展的思路和舉措。

“試點部門根據考核結果，有了績效工資總額的自主分配權。”航空護林局綜合辦公室主任邊繼業介紹道，這一調整能讓考核結果與薪酬激勵直接掛鉤，既提升分配精準度，也倒逼部門強化自主管理，最終形成“以績定薪、多勞多得”的良性循環，讓肯干者受激勵、能干者得實惠，推動員工與航空護林局共同成長。

2024年，航空護林局特勤突擊隊承擔1040畝森林經營項目，創收31.2萬元，有效激發了隊員的工作積極性，進一步確立了“干多干少不一樣”的分配導向。此外，該局建立剛性退出與流動機制，以績效考核為核心，對不達標者實施崗位調整或待崗培訓，鼓勵符合條件人員跨崗流動，破除“鐵飯碗”思維，為退役軍人隊伍管理、季節性任務考核等提供了可復制、可推廣的實踐路徑，在行業內形成改革示范效應。

優化考核管理推動薪酬提效

航空護林局實行“八位一體”量化考核，從請銷假、理論體能技能、內務作風、創新工作、黨團工作、值班值守、應急救援、庫房管理8個維度設定詳細加減分標準，實行每日考評、每周公示，確保考核全程透明化、數據化。結合差異系數與團隊激勵，按管理層級（中隊長、班長等）和團隊（中隊、班級）設定績效分配系數，對考核靠前的團隊額外發放激勵性績效工資，形成“個人＋團隊”雙維度激勵。

“打破傳統‘平均主義’，建立體能、技能、紀律等多維度考核標準，在日常訓練和任務執行中，隊員的主動性明顯增強。通過明確量化指標，我們能清晰定位自身優勢與短板，在良性競爭中實現自我突破。”航空護林局特勤突擊隊隊員祝經宇深有感觸地說，通過這種方式，表現優異的隊員在工作中得到認可和獎勵，而表現不佳的隊員受到身邊榜樣的激勵，也都努力提升自己。

值得一提的是，航空護林局通過精細化績效考核體系，強化薪酬與業績聯動。實行考核后，隊員季績效最高達4513元，最低僅2244元。通過設定清晰目標、實施有效反饋、確保公平公正、構建激勵機制、提供個性化發展路徑以及強化溝通與參與，有效激發了隊員的積極性與創造力，推動團隊整體效能不斷提升。